考勤与人性的艺术
2011-01-18 11:05:47 字号：
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一、HR的苦恼
在一次培训会上，有位IT企业的HR很苦恼地问我：考勤怎么办？员工迟到怎么管？
以前也经常有人问我这个问题，每次都可能有不同的回答。
我有点好奇地问这位“挨踢”的HR：“这么在乎考勤干吗呢？要考勤做什么？”
他很惊讶：“……”
我就问：“你们这么看重做考勤的目的是什么？”
他说：“避免员工迟到，按时上下班啊！这难道不是理所当然的吗？”
“如果这样，那很简单，回去对员工说：谁上班不迟到，每天给他100元奖励，谁不按时下班——下班后还自行加班的话，扣除100元。”我开了个玩笑。
显然，这是个比弱智还离谱的玩笑。
但事实上，很多企业的做法并不比这高明多少，不信？
二、得不偿失的高明
我见过这样一家公司，管理“不完善”的时候员工们积极主动的工作，即使没有加班工资也经常自主工作到深夜，新入职的员工也很快就不知不觉地融入这种氛围，公司效益不错。
后来老板觉得要提升下公司的管理水平，就外企聘请了一位资深经理人来做内部管理，还请顾问公司介入，在管理改革方面下了不少工夫。他们发现公司员工的迟到现象比较普遍——这也曾经是老板和人力资源部头痛的事情，但一直没管好，这次被提上议案：必须好好整治！
怎么做？他们吸收了新加坡对国民的严格管理思想：严格的考勤制度，迟到者重罚，坚决执行！
几乎再没人迟到。
但自主加班的现象也逐渐消失，甚至被要求加班时总会有推辞。怨言弥漫，但并没有得到重视，他们认为这只是暂时的过渡，慢慢适应就好了。再加上其它一些让员工感觉非“人性化”的措施，本来积极融洽的氛围越来越暗淡，公司效益也受到影响。一年后，老板痛心请走了那位经理，欲重建当初美好光景，却又谈何容易？
企业文化的构建是一个自身学习和逐渐积累的过程，一种积极的存在必定与另一些看似消极的因素相互作用，又何必刻意割舍呢？员工的心理很多时候是脆弱的，很可能被一枚不经意的小别针所伤害，一旦受到伤害就不容易痊愈。
谈到制度，别把考勤太当回事。
谈到员工，也别把考勤太不当回事！
三、玩考勤，还玩点什么？
站着说别人的故事不腰疼。
后来我也遭遇了考勤这玩意儿。
起初很头痛，后来很有趣，也略有成就感。
那时新官上任三个月了，还没放出什么火来。有人就怀疑了：这小子行不行啊？
在一次会议上，考勤这事被搬了出来——连考勤都抓不好还谈什么内部管理？由“严管派”提出的一个提案被通过，人力资源部下周开始执行：人力资源部成员站在公司门口，凡是迟到者，将考勤制度提到他面前（就象向嫌疑犯展示逮捕令的姿势），说“根据公司的考勤制度，你迟到了，请在这里签字！”然后执行罚款。
我知道这样带来的结果是什么。看了上面那家公司的遭遇你也能预测到。
回到人力资源部跟大家开会，我说关于考勤措施的讨论，我有三个关键要求：
第一、要一个好的过程；
第二、为一个好的结果；
第三、我们称它为一次培训，而不是“考勤”。我们要用培训的思维，帮助大家建立积极的行为习惯。而培训，就要讲究激励、引导、自主、快乐，以及创造性。
尤其第三条，很难被理解，听起来几乎不可能。
在那个周五的早上，全公司同事收到了一封主题为“温馨提示”的邮件，主要是关于考勤，顺带了一些其它温情的内容。没有特别指出迟到现象或强调不准迟到。
之后的周一早上，在公司门口，所有上班的员工受到了人力资源部同事的热情欢迎，无论是早来的还是迟到的。对于那些迟到的员工，人力资源部同事没有拿出考勤制度严肃地说“你迟到了！……”而是热情微笑着问候“早上好！”
几乎所有的人都感到惊讶、好奇、开心。并且热情回应着“早上好！“
周二早上，又是这一幕；周三，周四……
不同的是，第二天重复迟到的人在回应“早上好！”的同时感觉有些不好意思。他们这时无法不想起上周五的“温馨提示”，而现在却又面对微笑的包容和“早上好！”的热情，是愧疚？还是感激？
那些提前来上班的人当然很开心。以前提前上班都没人在意，现在却被公司关注到了，那是一种喜悦——人们喜欢自己的积极行为被人发现，哪怕没有听到口头的直接赞扬，也会在内心受到鼓舞。
周三的早上，迟到的人数直线下降，两天前在9点－9点半的热闹场面这回却冷冷清清了。提前到的人却越来越多。
那一周，人们似乎逐渐而又迅速地被一份关怀感动， 被一种温暖包围，并因潜藏的理解而快乐。
但是不够完美，行政经理告诉我，有一位市场总监连续了几天还是迟到。那是个大美女，真不知道怎么“招待”才好。
那天早上在门口，那位市场总监又迟到了，热情招呼之后，我回身把她叫住，然后走上前去，她问我，有事吗？也许她她心里能猜测到一点什么。
“是啊，”我说，“每天都想早点看到你这个大美女，那是一天最的享受啊，可是美女一般都喜欢考验人，哈哈！”
她笑了。
第二天，离上班时间还有半个多小时，我却在电梯里碰到这位美女总监。我惊讶地问她今天怎么来这么早？！
“你不是不想早点见到我吗？”她调皮地笑了，“我怕迟到，所以今天提前打车过来了。”
后来再没见她迟到过，除了有一次收到她的短信“我在外办点事，估计迟到公司一小时。”
美！感动……
（温馨提示：以上方法如果不能自认为是帅哥者，或有人身自由限制者，模仿时请慎重！笔者不对后果负责。）
鉴于已经达到的效果和其它工作的需要，这种行动作为一个项目结束呢？还是继续下去？
我们还是决定至少再保持一个月，因为第三项要求是：以“培训”的定义“帮助大家建立积极的行为习惯。”这次行动已经用一个好的过程，获得了好的结果，也帮助大家产生了积极的行为。但是，这种积极的行为成为了习惯吗？
在一定程度上，我们引导、改变了员工的某些行为，也影响了意识形态上的认同，但这未必是持久了。我们不是仅仅让员工知道、意识到，或者某阶段做到，而是要成为他们内在的自我引导和习惯性反应。广告曰：有效减肥不反弹！没错，这就是我们想要的。
一个月，人力资源部每天都要坚持做好这样一项特殊的考勤，或者说培训，还经常就此进行交流。没想到当初困惑大家的事情这时却会带来一些意外的收获和乐趣。同时，它迅速建立了人力资源部在人们心中的更积极形象，为后面的一系列行动做了很好的铺垫。
然而，我们又有了新的发现和挑战……